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Arbeitnehmer-Coaching
Rolf Michael Schmitt

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1. Datenschutz auf einen Blick Allgemeine Hinweise Die folgenden Hinweise geben einen einfachen Überblick darüber, was mit Ihren personenbezogenen Daten passiert, wenn Sie diese Website besuchen. Personenbezogene Daten sind alle Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Ausführliche Informationen zum Thema Datenschutz entnehmen Sie unserer unter diesem Text aufgeführten Datenschutzerklärung.  Datenerfassung auf dieser Website Wer ist verantwortlich für die Datenerfassung auf dieser Website? Die Datenverarbeitung auf dieser Website erfolgt durch den Websitebetreiber. Dessen Kontaktdaten können Sie dem Abschnitt „Hinweis zur Verantwortlichen Stelle“ in dieser Datenschutzerklärung entnehmen. Wie erfassen wir Ihre Daten? Ihre Daten werden zum einen dadurch erhoben, dass Sie uns diese mitteilen. Hierbei kann es sich z. B. um Daten handeln, die Sie in ein Kontaktformular eingeben. Andere Daten werden automatisch oder nach Ihrer Einwilligung beim Besuch der Website durch unsere IT Systeme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z. B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit des Seitenaufrufs).

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Angaben gemäß § 5 TMGROLF MICHAEL SchmittArbeitnehmercoaching und PersonalberatungUrbanización Devesa, Parcela 410Apartado Correos 28346780 Oliva (Valencia) SPANIEN KontaktTelefon: +491631635208E-Mail: rs@arbeitnehmer-coaching.deUmsatzsteuer-IDUmsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß § 27 a Umsatzsteuergesetz:ESY2788772J Redaktionell verantwortlichRolf Michael SchmittHolderäckerstr. 870499 Stuttgart EU-StreitschlichtungDie Europäische Kommission stellt eine Plattform zur Online-Streitbeilegung (OS) bereit:https://ec.europa.eu/consumers/odr/.Unsere E-Mail-Adresse finden Sie oben im Impressum. Verbraucherstreitbeilegung/UniversalschlichtungsstelleWir sind nicht bereit oder verpflichtet, an Streitbeilegungsverfahren vor einerVerbraucherschlichtungsstelle teilzunehmen.

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ein modernes, lichtdurchflutetes Großraumbüro, in dem ein motivierender Coach mit freundlicher Ausstrahlung vor einer kleinen, vielfältigen Gruppe an Mitarbeitern steht. Sie wirken konzentriert, offen und motiviert. Der Coach präsentiert Veränderungen und neue Möglichkeiten mithilfe eines Flipcharts, auf dem Pfeile oder andere visuelle Symbole den Wandel und Fortschritt verdeutlichen. Im Hintergrund sind leicht angedeutete Firmenfarben zu erkennen. Die Atmosphäre ist zugleich professionell, warm und einladend, um das Thema Arbeitnehmer-Coaching, Teamförderung und “Change” (Veränderungsprozesse) visuell hervorzuheben.

Von Microlearning bis Mentoring: So fördern Unternehmen informelles Lernen

In einer sich rasant verändernden Arbeitswelt gewinnt das informelle Lernen zunehmend an Bedeutung. Unternehmen erkennen immer mehr, dass formale Weiterbildungsprogramme allein nicht ausreichen, um Mitarbeitende nachhaltig weiterzuentwickeln. Doch wie kann informelles Lernen gezielt gefördert werden, und welche Rolle spielen neurodidaktische Erkenntnisse dabei? Dieser Artikel beleuchtet das Oktagon-Modell des informellen Lernens und gibt praxisnahe Einblicke für HR-Manager und Personalverantwortliche. Dreiklang-Modell des Lernens: Eine Kombination von Ansätzen Arbeitsbezogenes Lernen lässt sich in drei Kategorien einteilen: Formales Lernen: Strukturiert und organisiert, oft durch Schulungen oder E-Learning-Angebote. Selbstreguliertes Lernen: Mitarbeitende setzen sich eigene Lernziele und arbeiten individuell an ihrer Weiterentwicklung. Informelles Lernen: Unbewusst und spontan, meist am Arbeitsplatz durch praktische Erfahrungen. Während formales und selbstreguliertes Lernen gut planbar sind, erfordert das informelle Lernen eine andere Herangehensweise. Hier setzen moderne Lernbegleitungsansätze an, um es gezielt zu fördern. Das Oktagon-Modell des informellen Lernens Das Oktagon-Modell beschreibt acht Dimensionen des informellen Lernens: Erweiterung um individuelle Lernpräferenzen und

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Lernende Organisation im Mittelstand

Wie HR und Geschäftsführung gemeinsam Innovation und Resilienz stärken In einer Welt, in der digitale Transformation und rasante Marktveränderungen zur Normalität geworden sind, gilt das Prinzip der „lernenden Organisation“ als zentraler Erfolgsfaktor. Insbesondere mittelständische Unternehmen und ihre Personalverantwortlichen sowie Geschäftsführer*innen stehen vor der Herausforderung, die Belegschaft fit für immer neue Anforderungen zu machen und gleichzeitig innovationsfähig und resilient zu bleiben. Doch wie genau lässt sich eine solche Lernkultur aufbauen? Und welche Rolle spielen neurowissenschaftliche Erkenntnisse dabei? In diesem Blogartikel erfahren Sie, warum eine lernende Organisation unverzichtbar ist, welche kulturellen und strukturellen Voraussetzungen dafür geschaffen werden müssen und wie kognitive Neurowissenschaften diese Ansätze wissenschaftlich untermauern. Zudem greifen wir neueste Erkenntnisse auf, um gängige Missverständnisse – etwa zu den Spiegelneuronen – zu vermeiden und das Potenzial des sozialen Lernens sachgerecht zu beschreiben. 1. Was bedeutet „Lernende Organisation“?  Eine lernende Organisation zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, sich fortlaufend an Veränderungen anzupassen und

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Warum IQ allein nicht über beruflichen Erfolg entscheidet

In der modernen Arbeitswelt setzen viele Unternehmen auf verschiedene Auswahlverfahren, um die passenden Talente für offene Positionen zu finden. Dabei spielt immer wieder die Frage eine Rolle, wie wichtig der IQ – also die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit – für den beruflichen Erfolg ist. Studien zeigen: Ein höherer IQ sagt durchaus eine Menge über die Eignung für komplexe Tätigkeiten aus. Gleichzeitig reicht Intelligenz allein nicht aus, um langfristig erfolgreich zu sein. Dieser Blogartikel zeigt, worauf Personalentscheider achten sollten, um eine ganzheitliche Personalauswahl zu gewährleisten. 1. IQ und Jobperformance: Ein bewährter, aber begrenzter Indikator Ob im Assessment-Center, über klassische IQ-Tests oder durch fachspezifische Prüfungen: Viele Unternehmen greifen auf kognitive Testverfahren zurück, um die Lern- und Problemlösefähigkeit ihrer Kandidaten zu prüfen. Tatsächlich zeigen Metaanalysen, dass ein höherer IQ in vielen Berufen positiv mit der Arbeitsleistung korreliert. Dennoch sollten Sie beachten: Komplexität der Tätigkeit: Je anspruchsvoller und unstrukturierter ein Job ist, desto stärker wirkt

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Mensch - Maschine Integration

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Experte für Arbeitsmarkt-Coaching
Neurowissenschaftlich fundierte Personalentwicklung
Journalist und Blogger
Kontaktadresse: Holderäckerstraße 8, 70499 Stuttgart
Mobil: +49 (0) 163 163 52 08

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